「会社の魅力は？」では伝わらない。社員インタビューで本当に聞くべきこと

こんにちは、株式会社Galaxiaの上杉です。社員インタビューを掲載しているのに、応募者の反応につながっている実感がない。そんなときは、記事の見せ方ではなく、取材前の「質問設計」に原因があるかもしれません。今回は、社員の声を候補者の判断材料に変えるための考え方を整理します。

社員紹介だけでは候補者の判断材料にならない

採用サイトでよく見かけるのが、社員の所属部署や趣味、休日の過ごし方を紹介するインタビューです。

もちろん、社員の人柄や会社の雰囲気を伝えることには意味があります。しかし、それだけでは候補者が知りたい「自分が入社したらどうなるのか」までは見えてきません。

候補者が知りたいのは、プロフィールよりも具体的な仕事の中身です。

• 入社前にどのような不安があったのか
• 最初に任された仕事は何だったのか
• どこでつまずき、誰に助けられたのか
• 仕事の大変さをどう乗り越えたのか
• どのような力が身についたのか
• どんな人が、この会社に向いているのか

こうした情報があって初めて、候補者は社員の経験を自分に重ねられます。

社員インタビューの目的は、人を紹介することではありません。候補者が入社後の自分を想像し、応募するかどうかを判断できる材料をつくることです。

「明るくて話しやすい社員でした」で終わらせず、その人の経験を通して、仕事内容や教育体制、社風まで伝える。ここまで設計してこそ、社員インタビューが採用コンテンツとして機能します。

質問は「会社が伝えたいこと」から考えない

社員インタビューを企画するとき、最初に「当社の魅力を聞こう」と考えてしまうことがあります。

しかし、「会社の魅力は何ですか？」という質問は範囲が広く、「人が優しい」「雰囲気が良い」といった抽象的な回答になりがちです。

質問を考える起点は、会社が伝えたいことではなく、候補者が入社前に感じている不安です。

候補者の不安は、説明会や面接で聞かれた質問、応募者とのやり取り、辞退理由などから見つけられます。また、現在働いている社員に「応募前に何を知りたかったか」と聞く方法も有効です。

集めた不安に対して、質問を次の順番で深掘りします。

1. 事実を聞く
2. 具体的な経験を聞く
3. その経験をどう受け止めたか聞く

例えば、教育体制を伝えたい場合、「研修はありましたか？」だけでは制度の有無しか分かりません。

「入社直後は、どのような仕事から始めましたか」「一人では難しいと感じた場面はありましたか」「そのとき、誰がどのように教えてくれましたか」と聞くことで、入社後の環境が具体的に見えてきます。

制度名ではなく、制度が実際に使われた場面を聞く。これが、回答を候補者の判断材料に変えるポイントです。

入社前の不安と入社後のリアルを一本につなぐ

社員インタビューで特に聞きたいのが、入社前と入社後の変化です。

ただし、「入社して良かったこと」だけを並べると、会社の宣伝に見えてしまいます。良い変化だけでなく、想像と違ったことや、入社前に知っておきたかったことまで聞くことが大切です。

質問は、時間の流れに沿って組み立てると回答を引き出しやすくなります。

入社前

• 応募する前に不安だったことは何ですか
• 他社と比較するとき、何を重視していましたか
• 入社を決める前に、もっと知りたかったことはありますか

入社直後

• 実際に働いて、想像と違ったことはありますか
• 最初につまずいた仕事は何でしたか
• 相談しやすいと感じた出来事を教えてください

現在

• 入社前の自分と比べて、できるようになったことは何ですか
• 今の自分から、応募前の自分に伝えたいことはありますか
• 入社を検討している人に、事前に知ってほしいことは何ですか

この流れで聞くと、「未経験で不安だったが、先輩の仕事に同行しながら少しずつ覚えられた」といった、背景のある回答が生まれます。

候補者が安心するのは、単に「大丈夫です」と言われたときではありません。なぜ大丈夫だったのかを、実体験から理解できたときです。

仕事の大変さと成長はセットで聞く

採用広報では、仕事の良い面を中心に伝えたくなります。しかし、大変さを隠したインタビューは、かえって信頼されにくくなります。

一方で、大変なことだけを伝えると、候補者を必要以上に不安にさせてしまいます。

重要なのは、大変さ、向き合い方、周囲の支援、成長後の変化を一つの流れで聞くことです。

• これまでで最も難しかった仕事は何ですか
• そのとき、具体的に何ができませんでしたか
• 乗り越えるために、どのような行動をしましたか
• 上司や先輩から、どのような支援がありましたか
• 今は同じ仕事にどう向き合えていますか
• その経験を通して、どのような力が身につきましたか

「最初はお客様への説明がうまくできなかった」という大変さに対して、「先輩に練習を見てもらった」「現場で使う言葉を自分なりに整理した」という過程が加われば、会社の教育環境や本人の成長が伝わります。

仕事の厳しさを削るのではなく、その会社では困難にどう向き合い、人をどう育てているのかまで見せることが、入社後のミスマッチを防ぐ情報になります。

一度の取材をWeb・SNS・説明会で活かす

社員インタビューは、採用サイトに一本の記事を掲載して終わりではありません。

質問をあらかじめテーマ別に設計しておけば、一度の取材から複数の採用コンテンツをつくれます。

• 採用サイトでは、入社理由から成長までを長いストーリーとして掲載する
• SNSでは、「入社前に不安だったこと」など一つの回答を切り出す
• 会社説明会では、社員の言葉を仕事内容や教育体制の説明に添える
• 面接前には、候補者が希望する職種のインタビュー記事を案内する
• 内定後には、入社後の流れや新人時代の経験が分かる記事を届ける

大切なのは、同じ内容をそのままコピーすることではありません。

Webは詳しく理解してもらう場所、SNSは興味を持ってもらう場所、説明会は理解を深める場所です。媒体ごとの役割に合わせて、社員の回答を編集します。

そのためにも、取材前に「教育」「仕事内容」「大変さ」「人間関係」「成長」「価値観」などのテーマを整理しておく必要があります。

質問設計とは、取材中の会話を準備する作業ではありません。取材後に、どの情報をどの採用接点で使うかまで考える作業です。

まとめ

社員インタビューを採用で活かすためには、話し上手な社員を選ぶこと以上に、何を聞くかが重要です。

社員紹介だけで終わらせず、候補者の不安から質問を考える。入社前と入社後の変化を聞く。仕事の大変さと成長をセットで伝える。そして、得られた回答を採用サイトやSNS、説明会へ展開する。

この流れが整うと、社員インタビューは単なる読み物ではなく、候補者の意思決定を支える情報資産になります。

「社員に何を聞けばいいか分からない」「取材はしているけれど、似たような記事ばかりになる」と感じている場合は、質問設計から見直してみてください。

Galaxiaでは、候補者が本当に知りたい情報の整理から、インタビュー、記事制作、採用サイトやSNSへの展開まで一緒に設計しています。自社の社員の魅力を、採用につながる形で伝えたい方は、ぜひ相談してくださいね。